BELAJAR DARI PENGALAMAN, KISRUH DI DPR MEMBUKTIKAN ANGGOTA DEWAN BELUM SIAP PARADIGMA BARU

JATIDIRI CENTERED :
Belajar Dari Pengalaman
Kisruh di DPR membuktikan Ketua DPRI bapak Marzuki Ali Belum siap dengan paradigma baru

Albert Einstain mengatakan : Persmasalahan-permasahalan yang kita hadapi pada saat ini tidak bisa dipecahkan dengan pola pikir yang sama pada saat kita membuatnya, maka rubahlah Paradigma

Kesempatan Emas Buat Politisi Muda .
Seharusnya Bapak Marzuki Ali sebagai Ketua Dewan Punya Pengalaman yang sangat berharga dan kesempatan yang tidak ada duanya di Negara ini pada saat Sidang Paripurna DPRI tgl 2 Maret 2010 , karena begitu banyaknya hasrat dan animo dari anggota dewan yang punya kepentingan pada saat Sidang Paripurna DPRI tanggal 2 Maret -2010, bila Bapak Marzuki Ali mendalami apa yang dikatakan Albert Einstain diatas yaitu bisa merubah paradigma akan sangat indah dan menarik Sidang Paripurna DPRI tersebut diatas.

Memang sudah diputuskan pada bamus dengan agenda tertentu, dan itulah acuan yang tidak bisa dikurangi , namun Paripurna adalah kesempatan bagi semua Anggota Dewan untuk berekspresi menyampaikan hasrat, dan pendapat yang positif dan edukatif, setelah mereka dapat membaca situasi dengan baik.Sehingga kreativitas dan inovasi bahkan lobi-lobi politik yang lebih dalam akan dapat tercipta pada saat itu.
Namun apa yang terjadi malah sebaliknya menjadi antipati anggota Dewan, yang seharusnya dapat menarik Empathy dan Simpati Anggota dewan lainnya.

Memang dalam kehidupan ini sering apa yang sudah kita rencanakan , dan pikirkan sebelumnya seharusnya menjadi kenyataan yang akan kita capai , dan hal inilah yang menjadi acuan kita agar Performance Riil sesuai dengan Performance Request.

Namun dalam perjalanan dan dalam prakteknya sering apa yang kita rencanakan dan pikirkan sebelumnya tidak menjadi kenyataan , lantas apa yang harus kita lakukan ? Pada saat seperti inilah Albert Einstain menyampaikan : Apa yang sudah kita pikirkan sebelumnya belum tentu menjadi kenyataan, maka untuk itu kita harus siap merubah Paradigma , sehingga dalam pola pikir kita tidak kaku dan tetap ada space untuk menjaga keseimbangan antara Logika dengan Perasaan dan selanjutnya akan memperbesar ruang Keberanian dan Timbang-rasa (Courage and Considerations) dalam mengambil suatu keputusan.
Dari kejadian di DPRI 2 Maret 2010 , seharusnya menjadi pengalaman yang sangat-sangat berharga dan kesempatan emas bagi bapak Marzuki Ali sebagai politisi muda untuk berkiprah di dunia Politik dimasa mendatang, namun tidak dimanfaatkan dengan baik, sehingga beliau cenderung merespon pendapat dengan Feeling, Situasi dan kondisi dan bukan berdasarkan Values ( Nilai-Nilai ) yang berkembang pada saat itu.

Belajar dari Pengalaman tersebut diatas Jatidiri Centered menyarankan kepada kita semua untuk mengadop pernyataan dari Albert Einstain diatas yaitu : Persoalan-persoalan yang kita hadapi saat ini belum tentu dapat dipecahkan dengan pola pikir yang sama pada saat kita membuatnya; Maka rubahlah Paradigma.

Mudah-mudahan dengan pengalaman diatas kita semua dapat belajar dan memanfaatkannya sebagai pengalaman yang sangat berharga khususnya kepada bapak Marzuki Ali sebagai Ketua Dewan dalam memmimpin sidang Paripurna selanjutnya.
Untuk memperkaya pengetahuan kita tentang pandangan Albert Einstain tersebut diatas , segera miliki Buku Manajemen Jatidiri " Tujuh Sasaran Delapan langkah Menggali Kepribadian Unggul Manusia Sejadi " dari Gramedia Indonesia
Salam Jatidiri GBU

Baca Selengkapnya...

BUDAYA BARU PT KRAKATAU STEEL

KRAKATAU STEEL BERSIAP-SIAP UNTUK MASUK IPO DENGAN MENSOSIALISASIKAN 4 PRINSIP MENJADI NILAI PERUSAHAAN
( COMPETENCE , INTEGRITY, RELIABLE , INNOVATIVE)

PT.Krakatau Steel telah berbenah diri untuk melaksanakan pertumbuhan / peningkatan kapasitas produksi dengan menggandeng pihak Korea untuk membuat pabrik se`cond generation (generasi penerus), dalam persiapan tersebut telah terlihat dengan jelas dengan menggalakkan sosialisasi budaya perusahaan kepada seluruh karyawan yang sebelumnya telah dimulai dari Direksi, General Manager dan Para Manager Sebagai Change Agent dan selanjutnya kepada Superintendent kebawah dengan 4 nilai Perusahaan seperti tersebut diatas yang dimotori oleh Human Capital Development Center bersama Task Force (Instruktur Manajemen) dan dibantu oleh Change Agent dan Assistant dari Unit-unit Produksi.
Adapun tujuan sosialisasi ini adalah agar , tercipta paradigma baru dengan pengertian bahwa setiap pelatihan yang dialakukan bukan lagi menjadi cost atau biaya tetapi adalah sebagai investasi dan selanjutnya menjadi aset intangible.

Pada awalnya 4 prinsip yang berlaku umum (universal) tersebut telah diadop oleh perusahaan menjadi Nilai Perusahaan antara lain : COMPETENCE, INTEGRITY, RELIABLE DAN INNOVATIVE

4 Nilai disosialisaikan oleh Perusahaan adalah :

1.COMPETENCE (kemampuan)

Dalam badan sertifikasi nasional sering disebut sebagai K- S- A
K = Knowledge
S = Skill.
A = Attitude

• Knowledge adalah : Kemampuan mengintegrasikan Fakta dan bentuk selain aspek teknis
• Skill adalah : Kemampuan untuk melaksanakan tugas sampai tingkat kinerja yang dapat diterima secara konsisten , akurat dan ekonomis.
• Attitude adalah : Kemampuan memberikan kesan pada pelanggan dan orang lain apakah seseorang sadar atau tidak melakukan tugas-tugasnya.
  

Dalam Buku Manajemen Jati Diri (Djapiter Tinambunan) Attitude dapat dijabarkan dengan 8 perilaku mutu

1. Masalah adalah peluang untuk memecahkan sesuatu dan bukan hambatan.
2. Team Work untuk mewujudkan sinergi.
3. Bekerja adalah sebagai Ibadah dan bukan keterpaksaan.
4. Organisasi adalah sebagai wadah dan bukan kurungan, sehingga Loyalitas ditujukan kepada organisasi dan bukan Orang atau pejabat yang menduduki jabatan tertentu.
5. Pelanggan ( Custumer) adalah sebagai mercusuar yang harus diturut dan bukan sebagai objek pemerasan.
6. Mutu haru dimulai dari proses dan bukan hanya pada hasil akhir
7. Management haruslah berfungsi sebagai Leader dan Manager yang mampu melihat dan melakukan apa yang dilihat.
   
8. Perubahan adalah kesempatan yang harus dilaksanakan dan bukan sebagai tantangan.

Competence adalah : Kemampuan melaksanakan tugas yang dikaitkan dengan pengetahuan, ketrampilan dan sikap sampai pada tingkat kinerja yang dapat diterima secara konsisten, akurat dan ekonomis

2.INTEGRITY(kesempurnaan)

Integrity= Kesempurnaan sering dikaitkan dengan tindakan dan sikap dalam berperilaku , dimana selalu dikaitkan dengan Proses Skala Kematangan (kemandirian individu) untuk mentaati aturan dan peraturan secara konsekuen dan penuh dengan komitmen pada kondisi Ketergantungan ( Dependence) dan Kesalingtergantungan ( Interdependence) yang disebut dengan D-I-S ( Dependence, Interdependence dan Skill ) dimana :

Dependence (Ketergantungan)
Adalah kemampuan kita bertindak dan berperilaku dalam tiga hal yaitu :Proaktif , Memulai dengan tujuan akhir, san Mendahulukan yang utama dengan walk the talk (sesuai kata dan perbuatan) dan sering disebut sebagai Personality Leadership ( Kepemimpinan Pribadi)

Interdependence ( Kesalingtergantungan)
Adalah kemampuan kita bertindak dan berperilaku untuk berinteraksi dengan orang lain dengan tigal hal yaitu : Berpikir menang-menang ( Win-win solution), Memahami dan mengerti orang lain dan Diri sendiri, dan Mewujudkan Sinergi) dan inilah yang sering disebut Interpersonality Leadership.

Skill adalah
Kemampuan utnk melaksanakan tugas sampai tingkat kinerja yang dapat diterima secara konsisten, akurat dan ekonomis

Integrity ini sering dikaitkan dengan watak dan karakter seseorang dalam bertindak dan berperilaku seperti kejujuran, pernyataan maaf, memenuhi harapan, mengakui kesalahan, kerendahan hati dan membangkitkan semangat.

Integrity adalah : kemampuan melasanakan tugas berhubungan dengan Personality leadership dan Interpersonality Leadership sampai pada tingkat kinerja yang diterima secara konsisten, akurat dan ekonomis.

3.RELIABLE(dapat dipercaya)

Reliable dalam artikata dapat dipercaya dalam bertindak dan berperilaku dalam perencanaan dan pencapaian hasil dan dikaitkan dengan skill (keterampilan) R-H-S ( RENCANA, HASIL DAN SKILL) dan dalam prosesnya selalu dikaitkan dengan Efektifitas yaitu perbandingan terbaik antara hasil dan rencana serta Efisiensi yaitu perbandingan terbaik antara hasil dan pikiran biaya dan tenaga .

Rencana adalah
Kegiatan yang berhubungan Perfomance Request dengan pengertian seberapa jauh permintaan yang akan dicapai atau tujuan yang hendak dicapai.

Hasil adalah
Sesuatu yang hendak dicapai atau sering disebut Performance real atau hasil yang sesungguhnya dibandingkan dengan Performance Request

Skill adalah
Kemampuan utuk melaksanakan tugas sampai tingkat kinerja yang dapat diterima secara konsisten , akurat dan ekonomis

Reliable adalah kemampuan melaksanakan tugas yang dapat dipercaya dengan sasaran kerja yang jelas mulai perencanaan sampai dengan hasil yang telah dicapai.

4.INNOVATIVE(pembaruan)

Inovasi penemuan sesuatu baru ( dan berbeda dengan sesuatu yang sudah ada sebelumnya: pembaharuan, dalam implementasinya sering dikaitkan dengan R-G-S ( Renewal - Growth- Skill)
Renewal adalah :
Suatu tindakan dan perilaku yang bersifat memperbaharui agar tidak usang ditelan zaman dan selalu tetap up-date yang dapat dipergunakan setiap saat.

Growth adalah :
Suatu tindakan dan perilaku yang menghasilkan suatu pertumbuhan, yang dapat menjaga kelangsungan aktivitas yang dijalankan dan dalam hal ini sering disebut sebagai second generation atau generasi penerus.

Skill adalah:
Kemampuan untuk melaksanakan tugas sampai tingkat kinerja yang dapat diterima secara konsisten, akurat dan ekonomis

Innovative adalah kemampuan melasanakan tugas dengan pola pikir pembaharuan dan pertumbuhan dengan tingkat kinerja yang dapat diterima secara konsisten, akurat dan efisien


Keempat Nilai Perusahaan tersebut selalu dikaitkan dengan VISI dan MISI Perusahaan

VISI
Penghasil Baja terpadu, kompetitif, Sustainable dan word class

MISI
Menyediakan Produk bermutu dan jasa terkait untuk kemakmuran bangsa.

Baca Selengkapnya...

KS BISA MENGHEMAT 60-100 MILLIAR PER TAHUN

MENGHEMAT 60-100 MILLIAR /TAHUN BILA DIREKSI DAN KARYAWAN PEDULI DENGAN COST REDUCTION

PTKS Perusahaan Badan Usaha Milik Negara yang sangat memprihatinkan , akibat kurangnya perhatian Direksi untuk melaksanakan Cost Ruduction Plan
Menurut hemat saya PTKS dapat menghemat antara 60-100 Milliar / tahun bahkan lebih bila ada terobosan yang berarti dari Direksi PTKS.

Apa yang membuat PTKS kurang maksimal dalam mengelola perusahaan , bersama ini akan saya kemukakan hal-hal yang membuat KS un-efisien

I.Masalah Perkantoran.

1. Tahun 1982 PTKS dengan SK Dirut No. 49/KPTS/PD-KS/1982 Yaitu tentang Kebijakan Umum untuk penyehatan PTKS telah resmi memindahkan kegiatan KS dari Jakarta ke Cilegon.
2. Kemudian dalam perjalanan hal tersebut berubah akibat Dirut PTKS Tungky Ariwibowo diangkat menjadi Mentri Muda Perindusterian , mulai pindah sedikit demi sedikit.
3. Pada tahun 1995 Konsultan Booze Allen telah mengusulkan supaya kantor PTKS dipindahkan dari jakarta ke Cilegon untuk tujuan meningkatkan Sustainable perusahaan dan mengurangi pemborosan.
4. Usulan tersebut sama sekali tidak di gubris oleh Direksi PTKS
5. Sebagai karyawan yang merasa memiliki perusahaan kami telah sering smengusulkan Efisiensi PTKS kepada Direksi termasuk pemindahan kantor jakarta, namun sampai saat ini tidak ada tanggapan, bahkan pada Bulan Desember tanggal 24 salah satu materi yang akan saya bicarakan dengan Komisari utama PTKS , dan kami bicarakan pada Tanggal : 6 -Januari 2010 di Wisma Baja KS dengan Komisaris PTKS. Sampai sekarang 16-januari -2010 belum sada tanggapan.
6. Menurut data perkiraan biaya untuk biaya2 SPD dan lain2 dari Cilegon ke jakarta termasuk Anak Perusahaan Lebih Kurang 50-60 Milliar / Tahun.
   

II.Fasilitas yang kurang Produktif.

1. Masalah Pajak dari Kantor Walikota Cilegon, Kantor DPR dan Kantor Polres Cilegon segala biaya yang berhubungan dengan pajak yang membayar adalah PTKS , padahal manfaatnya hampir tidak ada bagi perusahaan untuk mensejahterakan Karyawan.
2. Masalah perumahan PTKS yang kurang terurus seolah-olah tidak ada perhatian seharusnya bisa mendatangkan imcome bagi perusahaan , dengan melepas aset tersebut seperti Ex.Perumahan Damkar, Ciwedus dan Komplek Pagebangan semuanya telah dijual oleh Perusahaan kepada Karyawan bahkan sampai menjadi hak milik , pertanyaan mengapa yang lainnya Direksi kurang berani melakukan hal yang sama? , perlu ada terobosan yang signifikan dari Direksi bila KS mau maju. Bila Direksi ragu-ragu melakukannya , hal ini bisa studi banding dengan tetangga Perusahaan PLN Suralaya Cilegon Merak semua rumah dinas telah beralih kepada Karyawan, sehingga tidak ada lagi beban-beban biaya perusahaan. Namun Rumah tersebut tidak boleh Hak Milik hanya HGB karena tetap milik negara hanya pengelolaannya pada perorangan.
   

III.Asset2 Tetap yang kurang Produktif.

1. Tanah- tanah PTKS yang masih banyak yang kurang Produktif baik di Jakarta , Cilegon dan tempat lainnya perlu penanganan serius.
   
2. Spare Part yang sangat banyak jumlahnya dead Item di Gudang belum maksimal penaganannya, sehingga ada nilai rupiah yang mati pada spare part tersebut.
   
3. Pengelolaan Limbah PTKS yan g kurang maksimal, seperti Mile Scale yang masih di ekspor ke Cina seharusnya bisa dikelola didalam PTKS dengan mendatangkan ahlinya dari Asosiasi Pengelola Limbah Indonesia.
   

Bagaima solusinya :

1. Pindahkan seluruh Kegiatan dari Jakarta ke Cilegon, dan Jakarta hanya Representative saja baik Anak Perusahaan maupun Perusahaan Induk sehingga kegiatan akan berpusat di Cilegon. Dan kantor kantor dapat disewakan untuk, mendapat income tambahan Perusahaan
2. Kantor Walikota, DPR dan POLRES serahkan atau dijual kepada negara untuk menambath Modal sehingga tidak ada lagi beban-beban PTKS dikemudian hari.
3. Rumah-rumah Dinas PTKS serahkan pada penghuninya yang berhak sesuai undang-undang untuk dimiliki namun tidak boleh menjadi hak milik karena tetap aset NEGARA dan penghuni hanya memiliki HGB saja tidak boleh Hak Milik.
   
4. Tanah-tanah yang kurang produktif dikelola dengan baik dan berikan kepada investor yang mau menanam saham di PTKS.
5. Spare parts yang dead item dapat dimanfaatkan oleh Perusahaan lain dengan menjualnya secara keseluruhan.
   

Sehingga dengan menempuh terobosan-terobosan tersebut diharapkan PTKS dapat menghemat dan tambahan income / Tahun antara 150 - 200 Milliar /tahun
Demikianlah usulan kami mudah-mudahan para pembaca dapat membantu Perusahaan negara PTKS tersebut di kemudian hari.

Baca Selengkapnya...

DPKS Kurang Maksimal Mengelola DPKS

DPKS YANG MEMPRIHATINKAN

Ada Yell2 PTKS yang sering dikemukakan dalam pelatihan : Coaching dan Budaya Perusahaan adalah :
"Krakatau Steel": Jaya, Jaya, Jaya, "Karyawan" : Sejahtera Kemudian terakhir
"Pensiun ": Bahagia
Ucapan Terakhir adalah sangat bertolak belakang dengan kenyataan selama ini ,artinya setelah pensiun normal dengan gaji yang sesungguhnya sangat memprihatinkan dan sangat hitungan jari yang bahagia itupun orang yang pada waktu aktif telah membuat program sambilan sehingga setelah pensiun bisa meneruskannya, dan itu sebenarnya tidak lazim tapi karena ada saja yang berani dan sedikit membangkang dalam perusahaan maka mereka dapat bekerja samabilan , berdasarkan aturan dan peraturan perusahaan sebenarnya tidak boleh karena mengganggu loyalitas dan disiplin kerja karyawan. Atau Orang-orang yang mendapat uang Korupsi dari Perusahaan.

Dimana Kesalahan DPKS tersebut?

1. DPKS kurang menerapkan Peraturan dan Undang2 Dana Pensiun yang dibuat Oleh negara Milsalnya : Besarnya PHDP dan Pengakuan masa kerja berdasarkan Undang-undang bisa dilakukan 80 % dari Penghasilan terakhir dengan mengakui masa kerja selama 32 Tahun ( 2,5% / Bulan ) pada kenyataannya tetap menetapkan 75 % ( 30 tahun masa kerja)
2. Sudah ada sulusi dari PTKS dan SKKS dengan membuat Perjanjian Kerja Bersama ( PKB) 2006-2008 , namun DPKS tidak bergeming dan selalu berlindung pada kebijakan Direksi padahal Direksi dan SKKS sudah membuat Perjanjian Kerja bersama untuk menerapkannya.
3. Akibat dari hal-hal tersebut banyak karyawan KS yang sangat dirugikan terutama yang masa kerjanya melebihi 30 tahun atau bahkan sampai 37 tahun.
4. DPKS tidak dapat membuat solusi bagi masa kerja yang lebih dari 30 tahun padahal dalam undang-undang Pengelola DPKS bisa diberikan kebebasan untuk memberikan kesejahteraan Karyawan setelah Pensiun.

Bagaimana solusinya.

1. Pelajari kembali Peraturan dan Undang2 Dana Pesiun dan terapk dengan baik
2. Masa kerja yang lebih dari 30 tahun , kelebihan tersebut dikembalikan pada karyawan untuk dibelikan PPIP ( Symponi) yang sudah berlaqku di BNI 46
3. Atau seluruh PSL Karyawan selama bekerja di PTKS dialihkan menjadi membeli anuitas ke BNI Life karena Karyawan PTKS telah memiliki PPIP pada BNI Life

Demikianlah sedikit usulan kama mudah-mudahan para pembaca dapat membantu permasalahn tersebut dwengan win-win solution artinya tidak ada yang dirugikan.

Baca Selengkapnya...

PENYELESAIAN KUBANGSARI

PENYELESAIAN KUBANGSARI DENGAN WINWIN
Antara PT.Krakatau Steel dan Pemkot Cilegon

Lahan Kubangsaeri menjadi terkenal setelah tidur selama puluhan tahun ( 1974-2005) seolah-olah tidak bertuan, kemudian tahun 2005-2009, mulai mencuat kepermukaan dengan adanya usaha Pemkot Kota Cilegon untuk memanfaatkan lahan tersebut, dan bahkan sampai permasalahan ke Mahkamah Agung dan Pemkot Cilegon diberikan angin segar oleh Mahkamah Agung dengan memberikan wewenang untuk mengelola tanah tersebut sebagai Tanah Negara. Sementara Pihak PTKS secara Juridis Formal adalah sabagai pemilik sah lahan tersebut sesuai dengan sertifikat yang dikeluarkan oleh BPPN.

Dalam perjalanannya Pemkot Cilegon telah mencanangkan Cilegon sebagai Kota Mandiri Berwawasan lingkungan , sebagai konsekuensi dari Visi Kota Cilegon Kota Mandiri Berwawasan Lingkungan , didukung dengan keadaan pantai yang sangat bagus dengan kedalaman laut yang memenuhi syarat untuk menjadi pelabuhan Internasional , maka Pemkot Kota Cilegon melihat peluang tersebut dengan sangat baik , sehinga menjadi terobsesi untuk membuat Pelabuhan Kota Cilegon yang mandiri bernuansa Internasional, Informasi tersebut sudah menyebar sampai di kalangan masyarakat Kota Cilegon , kaum Alim Ulama, Cendikiawan dan Lembaga-Lemabaga Swadaya Massyarakat yang ada di Kota Cilegon.

Dalam perjalanan panjang untuk mewujudkan Visi Misi Kota Cilegon sebagai Kota Mandiri , salah satu yang memang harus dimiliki adalah Pelabuhan Kota Cilegon , dengan melihat kedalaman laut yang sangat bagus dan pantai yang mendukung tidak ada pilihan lain selain Lahan Kubangsari yang ada di lahan PT.Krakatau Steel.

Permasalahan sekarang bagi Pemkot Cilegon adalah tidak memiliki Hak Penguasaan Lahan ( HPL) , HPL tersebut menurut berita dari masmedia akan di miliki oleh PT. Krakatau Steel, dengan demikian maka apa yang digagas oleh Pemkot Cilegon bisa terganggu.

Masalah PT.KS, secara Juridis Formal adalah juga tidak salah sebagai pemegang sertifikat sudah sepantasnya dapat memiliki HPL dan juga lahan Kubangsari masih tercatat sebagai asset tetap dalam pembukuan Perusahaan dipakai sebagai pendukung Fix dan Variable Cost untuk menentukan laba/rugi perusahaan.

Permasalahan sekarang : Apakah Pemkot Cilegon salah atau kurang tepat untuk merencanakan membuat Pelabuhan Mandiri di Kota Cilegon? Jawabnya adalah tidak.

"Karena bagaimanapun Kota Cilegon perlu maju dan berkembang sudah sepantasnya punya Pelabuhan Mandiri yang bertaraf Internasional karena didukung oleh keadaan alamnya yang sangat baik"

Kemudian Salahkah PTKS memakai Lahan Tersebut sebagai Asset Tetap untuk menghitung laba/rugi Perusahaan sekaligus memiliki HPL atas lahan tersebut? Jawabnya juga tidak Karena PTKS masih resmi Pemilik Sertifikat dari BPPN, sekarang yang menjadi focus kita adalah : bagaimana supaya Pemkot Cilegon bisa mewujudkan cita-citanya sebagai Kota Mandiri yang memiliki suatu fasilitas Pelabuhan yang bertaraf Internasional.

Kemudian PT.Krakatau Steel sebagai BUMN: juga tidak dirugikan atas terwujudnya cita-cita Pemkot Cilegon membuat Pelabuhan Mandiri di Kota Cilegon. dengan memakai lahan yang dikuasainya.Sekarang bagaimana cara / solusinya supaya kedua-duanya menjadi pemenang dan bukan kalah dengan semboyan Win-Win Solution .

Bersama ini Saya mengajukan bahan pemikiran sebagai berikut :

Prinsip Yag Mendasari :Hubungan antara Pemkot Cilegon dan PTKS yang efektif dan bersifat jangka panjang menuntut kondisi saling menguntungkan

Paradigma Kunci :

1. Pemkot Cilegon dan PTKS mencari manfaat bagi kepentingannya sebagai bagian dari Negara maupun bagi dirinya sendiri.
2. Pemkot Cilegon dan PTKS memperoleh hasil yang lebih baik dalam hubungannya sebagai bagian dari Negara , melalui kerjasama secara saling tergantung disbanding lewat persaingan sendiri-sendiri.

Proses Kunci :

1. Pemkot Cilegon dan PTKS menyeimbangkan keberanian dan timbang-rasa dalammencari manfaat bersama.
2. Pemkot Cilegon dan PTKS harus ulet dan gigih mencari hasil menang-menang meskipun sering mengalami kondisi menang – kalah dimasa lalu
   

Kemudian bagaimana mewujudkan hal-hal tersebut diatas Pemkot Cilegon punya hirarkid engan Mentri Dalam Negri, kemudian PT.Krakatau Steel juga punya hirarki dengan Mentri Negara BUMN, sudah saatnya duduk bersama empat serangkai : Pemkot KotaCilegon dan Mentri Dalam Negri disatu pihak dan Dirut PTKS dan Meneg BUMN di lain pihak kemudian sebagai penengah adalah Mentri Keuangan sebagai penentu Aset Tetap dalam menentukan lahan Kubangsari dengan win-win Solution.

Sehinga dalam waktu dekat keduabelah pihak Pemkot Cilegon dan PTKS tidak perlu

buang-buang energi dan tenaga hanya karena permasalahan Kubangsari.

Demikianlah sedikit usulan saya tentang Penyelesaian Kubangsari dengan Win-Win

Solution.

Baca Selengkapnya...